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PERSONAL-NEWS Nr.: 33.2026 AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE PERSONALENTWICKLUNG Zukunft Personal Europe – EUROPAS FÜHRENDES EXPO-EVENT RUND UM DIE WELT DER ARBEIT! Die ZP Europe ist anders als die anderen HR Expo-Veranstaltungen. Die ZP ist die Nummer 1 in Europa. Fixstern und etabliertes Zentrum im gesamten HR-Kosmos. Mit exzellenter Branchenkompetenz, einem Gespür für Trends und Potenziale. Und einer klaren Mission. Wie keine andere Messe schafft die ZPE vor allem eines: aktiven Zugang zum gesamten Themencluster der HR-Welt. Zu den Big Playern und innovativen Start-ups. Zu ihren neuen Ideen, Lösungen und Tools. Vor allem aber öffnet die ZPE Raum für offenen Austausch, kreative Vernetzung und interdisziplinären Transfer. Für überraschende Synergien, die komplexe Personalarbeit überschaubar machen. Und ganzheitlich. 360° wertschöpfend und nachhaltig, damit die Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten können. Eine lebendige, kollaborative Plattform für integrierte People-Transformation. Wann: 15. – 17.09.2026, Wo: KOELNMESSE, Info: per Mail unter info@messe.org oder telefonisch unter +49 621 533 976 - 00 PERSONALRECHT Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Freistellungsklausel Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt (BAG, Urteil vom 25.3.2026 – 5 AZR 108/25). Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens nach erfolgter Freistellung während der laufenden Kündigungsfrist. Der Kläger war seit 01.01.2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten tätig. Diese stellte ihm einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. Die Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags der Parteien sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund seiner Eigenkündigung mit der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.11.2024. Die Beklagte stellte ihn nach Zugang seiner Kündigung einseitig mit Schreiben vom 31.05.2024 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.06.2024 an sie zurückzugeben. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach. Die Beklagte zahlte an den Kläger keine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens. Mit seiner Klage macht der Kläger zuletzt noch Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510,00 EUR brutto geltend. Das ArbG wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt. Entscheidung: Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das BAG teilt allerdings die Auffassung des Berufungsgerichts, die Beklagte habe den Kläger nicht auf der Grundlage der Freistellungsklausel in seinem Formulararbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen dürfen. Die nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende AGB sei nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Das Berufungsgericht hat nach Auffassung des BAG aber nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob ungeachtet der vertraglichen Klausel die Beklagte deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden. Da das LAG keine für diese Prüfung ausreichenden Feststellungen getroffen habe, verwies der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurück. Praxishinweis: Der 5. Senat erklärt die in der Praxis weit verbreiteten arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben, nach Ausspruch der Kündigung den Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freizustellen, für unwirksam. Nach der bislang allein vorliegenden Pressemitteilung Nr. 14/26 ist der Senat der Auffassung, die Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Um eine mit § 307 Abs. 1 S. 1 BGB konforme Formulierung der Freistellungsklausel zu erreichen, müsste also die nach der Rechtsprechung des BAG notwendige Interessenabwägung in die Klausel aufgenommen werden („im Falle eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers an einer Freistellung des Arbeitnehmers“). Auf eine solche Klausel kann man allerdings bei der Vertragsgestaltung verzichten. Der 5. Senat stellt nämlich zugleich klar, dass sich ein solches Recht des Arbeitgebers bereits ohne entsprechende vertragliche Regelung aus der dann vorzunehmenden Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer Freistellung und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung ergibt. Es ist aber durchaus wahrscheinlich, dass die Praxis dennoch daran festhalten wird, in Formulararbeitsverträge allgemeine Freistellungsklauseln aufzunehmen, ggf. mit ergänzenden Formulierungen, die die notwendige Interessenabwägung in die Freistellungsklausel aufnehmen. (Quelle: Bauindustrieverband Ost) PERSONALITERATUR Crashkurs Personalentwicklung – Basiswissen Personalentwicklung Gute Maßnahmen zur Personalentwicklung erweitern Wissen und Kompetenzen von Mitarbeitenden und binden Leistungsträger:innen langfristig an das Unternehmen. Dieser Crashkurs beschreibt Inhalte und Methoden, Herangehensweisen und Instrumente und beantwortet alle wesentlichen Fragen. Sie erhalten ein Prozessmodell, das in vier Schritten aufgebaut ist und Sie bei allen entsprechenden Maßnahmen unterstützt. Inhalte: • Grundlagen der Personalentwicklung • Schritt 1: Analyse des Personalentwicklungsbedarfs • Schritt 2: Personalentwicklungs-Konzeption, Entwicklung von PE-Maßnahmen • Schritt 3: Instrumente der Personalentwicklung • Schritt 4: Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen • Ausblick: evidenzbasierte Personal- und Organisationsentwicklung Neu in der 3. Auflage: • Agile PE-Ansätze und Organisationsanalysemethoden • PE in KMU • PE im Krisenmodus • Aktuelles im Bereich HR-Analytics Digitale Extras: • Checklisten Autoren: Michael Hess / Sven Grund / Wolfgang Weiss; Haufe Verlag, 420 Seiten, ISBN: 978-3-648-15999-6, Preis: 39,99 € PERSPERSONALGEDANKEN
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(letzte Aktualisierung: 14.08.2026)
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