Lutz Kehrberg - Unternehmensprofil & Unternehmensphilosophie

PERSONAL-NEWS Nr.: 37.2026

AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE

PERSONALENTWICKLUNG

Zukunft Personal Europe – EUROPAS FÜHRENDES EXPO-EVENT RUND UM DIE WELT DER ARBEIT!
Die ZP Europe ist anders als die anderen HR Expo-Veranstaltungen. Die ZP ist die Nummer 1 in Europa. Fixstern und etabliertes Zentrum im gesamten HR-Kosmos. Mit exzellenter Branchenkompetenz, einem Gespür für Trends und Potenziale. Und einer klaren Mission. Wie keine andere Messe schafft die ZPE vor allem eines: aktiven Zugang zum gesamten Themencluster der HR-Welt. Zu den Big Playern und innovativen Start-ups. Zu ihren neuen Ideen, Lösungen und Tools. Vor allem aber öffnet die ZPE Raum für offenen Austausch, kreative Vernetzung und interdisziplinären Transfer. Für überraschende Synergien, die komplexe Personalarbeit überschaubar machen. Und ganzheitlich. 360° wertschöpfend und nachhaltig, damit die Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten können. Eine lebendige, kollaborative Plattform für integrierte People-Transformation.
Wann: 15. – 17.09.2026, wo: KOELNMESSE, Infos: Telefon: +49 621 533 976 – 00, E-Mail: info@messe.org

PERSONALRECHT

Ablauf der Zwei-Wochen-Frist während des Urlaubs des Arbeitnehmers
Schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern. Bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers sind – wie bei Erkrankung des Arbeitnehmers – die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen anzusehen. Die Gewährleistung des Erholungszwecks kann die Kontaktaufnahmemöglichkeit des Arbeitgebers zeitweilig einschränken, ist kein absoluter Hinderungsgrund hierfür (BAG, Urteil v. 04.12.2025–2 AZR 55/25).
Sachverhalt
Die Parteien streiten unter anderem über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten seit 2006 als Zugchef beschäftigt. Dem Kläger wurde von der Beklagten ein Diensthandy überlassen.
Am Montag, 24.04.2023, war der Kläger als Zugchef mit einem Zugbegleiter im Dienst. Am 27.04.2023 erhob der Zugbegleiter gegenüber der Beklagten den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt.
Der Kläger befand sich bereits seit dem 25.04.2023 bis 01.05.2023 in Ruhezeit, um unmittelbar bis einschließlich 21.05.2023 im genehmigten Erholungsurlaub zu sein.
Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub konfrontierte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 22.05.2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein.
Bei diesem Personalgespräch am 23.05.2023 erklärte der Kläger, sich nur schriftlich zu dem Vorwurf äußern zu wollen. Die Beklagte verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Klägers bis zum 30.05.2023. Mit Schreiben vom selben Tag wies der Kläger die Vorwürfe zurück. Mit Schreiben vom 02.06.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur Kündigung an. Die Beklagte stützte sich auf den Vorwurf der sexuellen Belästigung, hilfsweise auf einen entsprechenden Verdacht. Der Betriebsrat befasste sich abschließend mit der Kündigung und teilte dies der Beklagten am 06.06.2023 mit. Am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. ArbG und LAG gaben der Klage statt.
Entscheidung
Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des BAG ist die außerordentliche Kündigung aufgrund Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam.
Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginne zu dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen habe, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichten, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen solle oder nicht. Ein Kündigungsberechtigter, der lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt habe, der ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, dürfe nach pflichtgemäßem Ermessen Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB zu laufen beginne. Dies gelte allerdings nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführe.
Solle der Kündigungsgegner angehört werden, müsse dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen dürfe. In Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers vom Betrieb könne es dem Arbeitgeber unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme könne vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befinde, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E‑Mail oder Post biete oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt seien. Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reiche allerdings nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern.
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit seien die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen in den Blick zu nehmen, d.h., der Erholungszweck des Urlaubs einerseits und die möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers andererseits. Aus dem Urlaub selbst ergebe sich kein Kontaktverbot.
Die Beklagte habe die von ihr für erforderlich gehaltene Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben und insbesondere nicht innerhalb einer angemessenen Frist versucht, mit dem Kläger z.B. über das Diensthandy Kontakt aufzunehmen, um ihn zu den Vorwürfen anzuhören.
Praxishinweis
Die Entscheidung des BAG verdeutlicht die Schwierigkeiten beim Umgang mit der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Der 2. Senat macht die Einhaltung oder Nichteinhaltung der Frist von einer Abwägung „widerstreitender Obliegenheiten und Interessen“ abhängig. Das Risiko, solche Interessen im Einzelfall falsch abzuwägen, trägt der Arbeitgeber. Für die Frage der Einhaltung einer Frist ist dies ein unbefriedigender Zustand. (Quelle: Bauindustrieverband Ost)

PERSONALITERATUR

McKinsey – Ein Jahrhundert Managementberatung
Entwicklung, Einfluss und Perspektiven (essentials) Dieses essential zeigt, wie McKinsey in den vergangenen 100 Jahren zur prägendsten Unternehmensberatung der Welt wurde – und warum ein Blick hinter Mythen und Zuschreibungen für das Verständnis moderner Managementpraxis unerlässlich ist. Die Beratungsbranche steht heute zwischen Rekordumsätzen und Kritik: Berateraffären, Vorwürfe elitärer Abschottung und der unreflektierte Einsatz von KI haben das Ansehen von Beratung nachhaltig belastet. Besonders McKinsey wird dabei zum Symbol für das Spannungsverhältnis zwischen hohem Anspruch, tatsächlicher Praxis und öffentlicher Wahrnehmung.
Thomas Deelmann zeichnet die Entwicklung von McKinsey historisch und analytisch nach. Er zeigt, wie zentrale Prinzipien, Organisationsformen und Beratungsansätze entstanden, wie mit Krisen und Skandalen umgegangen wurde und welche Bedeutung Unternehmenskultur für den langfristigen Erfolg hat. Abschließend richtet er den Blick auf aktuelle Herausforderungen und die Zukunft der Beratungsbranche.
Der Inhalt
   • Prestigeträchtiges Unternehmen in einer kritisch beäugten Branche
   • Anfänge und ausgewählte Schlüsselpersonen
   • Ausgewählte Episoden der Unternehmensentwicklung
   • McKinsey als Vorbild, Taktgeber und Orientierungsgröße
   • Gegenwart und Zukunft
   • McKinsey & die neue alte Rolle von Beratungen
Autor: Thomas Deelmann; Verlag: Springer Gabler, 2026, ISBN-13 978-3658522360, Preis Taschenbuch: 14,99 inkl. USt.

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