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PERSONAL-NEWS Nr.: 13.2026

AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE
 

 PERSONALENTWICKLUNG

ZUKUNFT PERSONAL SÜD STUTTGART
Die ZP Süd ist der Branchentreff für die HR-Community in Süddeutschland – hier tauscht man sich konstruktiv aus, lernt voneinander, um die wegweisenden Impulse und Produkte in den eigenen Arbeitsalltag zu integrieren. Die Szene trifft sich an der Hauptschlagader des deutschen Mittelstands und der Automobilbranche, wo aktuell Innovationsfähigkeit bei gleichzeitiger Krisenfestigkeit zu den Kernqualitäten der ansässigen Unternehmen zählen. Genau darum richtet sich die Zukunft Personal in ihrem Jubiläumsjahr neu aus. Als Plattform für People und Organisational Performance. Denn es geht um Leistung. Nicht nur von HR-Abteilungen, sondern ganzen Organisationen. Time for new beginnings in Stuttgart. Zielgruppe aus HR, Recruiting und Organisationsentwicklung. Wann: 21 & 22.04. 2026, wo: Messe Stuttgart, Kontakt: info@messe.org oder telefonisch unter +49 621 533 976 - 00.  


PERSONALRECHT

 Sicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch
Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion vor.
Der Fall:
Die Frau hat sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch. Die Bewerbung wurde abgelehnt, nachdem die Frau im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Frau sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte vom Unternehmen eine Entschädigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz. Mit ihrer Klage hatte sie Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht:
Die Frau hat ausreichende Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat das Unternehmen nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Gesetzes für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Das Unternehmen kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25


PERSONALITERATUR

 Achtung bei Zielvereinbarungen & Co. – Fallstricke bei der variablen Vergütung vermeiden
In den letzten Wochen wurden in den Unternehmen viele Zielvereinbarungen für das Jahr 2025 abgeschlossen. Diese sind wichtig für Unternehmen und auch Fach- und Führungskräfte, denn schließlich hängt von der Erreichung der Ziele meist auch eine nicht unerhebliche variable Vergütung ab. Der DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte e.V. weist daher auf wichtige rechtliche Punkte bei Zielvereinbarungen & Co. hin. Was darf der Arbeitgeber vereinbaren? Wie sicher ist dieser Anspruch auf variable Vergütung? Und wann drohen rechtliche Stolperfallen?
1. Freiwilligkeitsvorbehalte häufig unwirksam
Wer mit individuellen Zielen arbeitet und bei Zielerreichung eine variable Vergütung verspricht, darf die Zahlung nicht gleichzeitig unter einen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. „Ein solcher Vorbehalt, der dem Arbeitgeber einseitig erlaubt, nach Ablauf der Beurteilungsperiode ohne Grund die Zahlung zu verweigern, ist unwirksam“, stellt Diana Nier, Fachanwältin für Arbeitsrecht des DFK klar. „Laut Rechtsprechung ist es eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 BGB trotz erreichter Ziele dann doch im Nachhinein die Zahlung zu verweigern.“
2. Stichtagsklauseln nicht mit Leistungszielen vermischen
Auch Stichtagsklauseln, bei denen die Variable nur gezahlt wird, wenn der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt noch ungekündigt im Unternehmen ist, sind problematisch, sofern es sich eigentlich um leistungsabhängiges Entgelt handelt. „Man kann nicht erst Leistung und Zielerreichung vereinbaren und dann zusätzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer bis zu einem festgelegten Stichtag im Betrieb bleibt, damit die Variable überhaupt ausgezahlt wird“, so Sebastian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht beim DFK. „Natürlich kann der Arbeitgeber Betriebstreue etwa durch Halteprämien honorieren, aber dann muss er eben eine solche vereinbaren. Er darf die beiden Zwecke nicht miteinander vermischen.“
3. „Nach billigem Ermessen“: Arbeitgeber in der Beweispflicht
Kommt es zu einseitigen Zielvorgaben durch den Arbeitgeber, wonach von diesem die Realisierungschancen als auch die tatsächliche Auszahlung „nach billigem Ermessen“ festlegt wird, ist das im Grundsatz zulässig – aber nur, wenn er die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt. Diana Nier vom DFK: „Wenn der Arbeitnehmer die persönlichen Ziele erreicht hat, dann kann es nur in seltenen Ausnahmefällen keinen Bonus geben – etwa dann, wenn z.B. eine Insolvenz kurz bevorsteht.“ Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt aber der Arbeitgeber. „Und das ist oft schwer zu beweisen“, so Nier. Im Streitfall würde sonst die Bestimmung der Höhe des Anspruchs vom Gericht durch Urteil erfolgen.
4. Keine Zielvereinbarung abgeschlossen? Anspruch kann trotzdem bestehen
Arbeitgeber können nicht einfach eine Zielvereinbarung verweigern und damit den Anspruch auf eine Variable streichen. „Wenn der Vertrag vorsieht, dass Ziele vereinbart werden, dann muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer, diese auch vereinbaren. Hier ist die Rechtsprechung inzwischen sehr deutlich. Erfolgt keine Zielvereinbarung, dann kann der Arbeitgeber trotzdem zur Zahlung der variablen Vergütung als Schadensersatz verpflichtet sein“, betont Sebastian Müller.
5. Realistische und transparente Ziele
Für beide Seiten sollte klar sein, welche Erwartungen konkret mit den Zielen verbunden sind. Weiche Ziele wie „Kundenzufriedenheit verbessern“ müssen transparent definiert und realistisch gestaltet sein. Etwas Unmögliches darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht verlangen. Auch dann können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zustehen.
6. Wirtschaftskrise sorgt in einigen Branchen für Änderungsbedarf
„In vielen Fällen haben sich zuletzt Rahmenbedingungen und Geschäftsabläufe durch die Krise oder ihre Nachwirkungen grundlegend verändert – alte Zielvorgaben können im Laufe des Jahres unrealistisch oder hinfällig werden“, so Müller. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Laufe des Jahres gemeinsam prüfen, ob Zielvereinbarungen angepasst werden müssen. „Sonst drohen am Jahresende unnötige Diskussionen und Streit, wenn die Ziele aufgrund der Marktlage oder anderer externer Faktoren gar nicht (mehr) erreichbar waren.“
7. Neue Vergütungsmodelle: Mehr Team-Bonus, weniger Individualdruck
Viele Unternehmen haben bereits die Ziele und auch die Gewährung der variablen Vergütung kollektiv ausgerichtet, beispielsweise in Form eines „Teambonus“. Die Aussicht auf einen individuellen Bonus hat viel zu oft dazu geführt, dass die Interessen des Unternehmens und die des Einzelkämpfers gegeneinander gelaufen sind – oder die Realität die vor Monaten vereinbarten Ziele obsolet gemacht hat. In überwiegend agil ausgerichteten Unternehmen wird sowieso schon in „Teams“ oder „Squads“ gearbeitet. Die Gewährung eines Bonus ausgerichtet auf einheitliche Team-, Abteilungs- oder Unternehmensziele setzt den entsprechenden finanziellen Anreiz zu Kollaboration auch über Abteilungsgrenzen hinweg, kann schneller angepasst werden und birgt auch weniger bürokratischen Aufwand.
Bei Zielvereinbarungen kann viel schieflaufen – am besten jetzt genau hinschauen und die Absprachen prüfen. (Symbolbild erstellt mit KI)
Letztendlich sind transparente und faire Zielvereinbarungen unabdingbar, fasst Diana Nier zusammen. Dies gilt umso mehr, wenn erhebliche äußere Einflüsse auf die Wirtschaft oder Marktveränderungen hierauf einwirken. Sebastian Müller: „Schlecht gemachte, widersprüchliche, veraltete oder zu starre Ziele verlieren dann nicht nur ihren Anreiz, sondern lösen oft Konflikte aus und schaden am Ende beiden Seiten.“
Die Pressemitteilung als Download: 2025_04_10_PM_DFK.pdf
(Quelle: Fachanwälte für Arbeitsrecht Diana Nier und Sebastian Müller vom DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte, Essen)


PERSPERSONALGEDANKEN

Alle Kreativen
   sind Chaoten,
aber nicht alle
   Chaoten
sind
   kreativ.
(Fritz P. Rinnhofer)


(Aphorismen sind die kürzeste Form der Kreativität)
(Lutz Kehrberg)


Am Sonntag, dem 29.03. ist endlich Beginn der Sommerzeit und die Uhren müssen umgestellt werden!

Diese Seite wird jeden Freitag aktualisiert. (letzte Aktualisierung: 27.03.2026)
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