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PERSONAL-NEWS Nr.: 27.2026 AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE PERSONALENTWICKLUNG HR Unternehmensrisiko Auslandseinsatz: Warum Firmen die Sicherheit ihrer Mitarbeitenden aktiv steuern müssen Im besten Fall stärken internationale Einsätze die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, im schlimmsten Fall werden sie zum erheblichen Risiko. Wer Mitarbeitende ins Ausland entsendet oder mobiles Arbeiten über Ländergrenzen hinweg ermöglicht, trägt nicht nur organisatorische Verantwortung, sondern übernimmt auch rechtliche, steuerliche und gesundheitliche Risiken. Gerade langfristige Auslandseinsätze entwickeln sich zur strategischen Herausforderung für HR-Abteilungen. Entlastung versprechen digitale Versicherungs- und Assistance-Lösungen. Internationale Projekte, Fachkräfteentsendungen und Remote Work aus dem Ausland gehören für viele Unternehmen längst zum Alltag. Mit der steigenden Zahl an Auslandsentsendungen wachsen auch die Anforderungen an HR-Abteilungen, Mitarbeitende außerhalb Deutschlands rechtssicher und zuverlässig abzusichern. Besonders bei längerfristigen Aufenthalten von mehreren Monaten oder Jahren stoßen klassische Lösungen häufig an ihre Grenzen. Viele Unternehmen unterschätzen die tatsächliche Komplexität internationaler Mitarbeitereinsätze. Es geht längst nicht mehr nur um Reisekosten oder organisatorische Fragen, sondern um Fürsorgepflicht, schnelle medizinische Versorgung und funktionierende Prozesse im Ernstfall, sagt Benedikt Grass, Chief Marketing Officer beim internationalen Krankenversicherer PassportCard. Mittelständische Unternehmen stoßen häufig an strukturelle Grenzen Mit zunehmender internationaler Mobilität steigen auch die Komplexität und der Koordinationsaufwand. HR-Abteilungen müssen internationale Einsätze koordinieren, unterschiedliche rechtliche und sozialversicherungsrechtliche Anforderungen berücksichtigen und gleichzeitig sicherstellen, dass Mitarbeitende und deren mitreisende Familienangehörige im Krankheitsfall schnell Unterstützung erhalten. Insbesondere mittelständische Unternehmen stoßen dabei häufig an Grenzen: Oft fehlen interne Fachkenntnisse zu internationalen Sozialversicherungs- und Steuerfragen sowie etablierte externe Ansprechpartner. Ohne klare Prozesse entsteht schnell ein unkontrollierter „Wildwuchs“ beim mobilen Arbeiten aus dem Ausland. Gleichzeitig wächst der Erwartungsdruck seitens der Mitarbeitenden: Internationale Fachkräfte achten zunehmend darauf, wie professionell Unternehmen Sicherheit, Versorgung und Unterstützung im Ausland organisieren. Fehler entstehen oft schon vor dem eigentlichen Auslandseinsatz Ob beruflich oder privat: Eine gute Reise will gut vorbereitet sein. Die Realität bei Auslandseinsätzen sieht jedoch oft anders aus: Entsendungen werden häufig kurzfristig organisiert, HR-Abteilungen verfügen teilweise weder über ausreichende Ressourcen noch über spezialisiertes Fachwissen. Stattdessen verlassen sie sich häufig auf unvollständige Informationen oder mündliche Aussagen von Krankenkassen und Behörden. Experten beobachten zudem, dass Unternehmen und Mitarbeitende internationale Sachverhalte zunehmend auf Basis automatisierter Online-Informationen oder KI-generierter Antworten bewerten. Dabei bleiben wichtige Details und individuelle Besonderheiten häufig unberücksichtigt. Die Folge: Im Leistungsfall zeigt sich, dass Versicherungsschutz lückenhaft ist oder gesetzliche Absicherungen im Ausland gar nicht mehr greifen. Besonders kritisch wird das bei langfristigen Aufenthalten außerhalb Europas oder bei Remote-Work-Modellen mit komplexen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Wenn der Auslandseinsatz zur Kostenfalle wird Wie teuer solche Fehler werden können, zeigt sich oft erst im Ernstfall: Medizinische Notfälle und Krankenhausaufenthalte verursachen je nach Entsendungsland schnell Kosten im fünf- bis sechsstelligen Bereich – insbesondere in Ländern wie den USA oder der Schweiz. Schon ein ungeplanter Krankenhausaufenthalt oder ein medizinischer Rücktransport kann Unternehmen massiv belasten. Noch gravierender sind gescheiterte Entsendungen, etwa wenn Mitarbeitende aufgrund fehlender Absicherung kurzfristig zurückgeholt werden müssen. Dann drohen Unternehmen nicht nur Zusatzkosten für Visa, Umzüge oder Projektverzögerungen, sondern auch Schäden für Employer Branding und Mitarbeitervertrauen. In Einzelfällen scheitern Auslandseinsätze sogar vollständig, weil gesetzlicher Versicherungsschutz im Ausland unerwartet entfällt und kurzfristig keine passende Absicherung organisiert werden kann. Digitale Lösungen entlasten Personalabteilungen Steuerliche, arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Themen greifen eng ineinander. Experten empfehlen HR-Verantwortlichen deshalb, bei Auslandseinsätzen frühzeitig die Zusammenarbeit mit Steuerberatung, Rechtsabteilung und Versicherungsseite zu suchen. Viele HR-Abteilungen setzen inzwischen auf digitale Versicherungsdienstleister, um diese Herausforderung zu bewältigen. Sie unterstützen Unternehmen dabei, internationale Einsätze effizienter zu organisieren, Prozesse zu vereinfachen und medizinische Leistungen schneller zugänglich zu machen. Dazu zählen beispielsweise digitale Assistance-Angebote, telemedizinische Beratung oder direkte Kostenübernahmen vor Ort, ohne dass Mitarbeitende in Vorleistung gehen müssen. Für HR-Abteilungen wird die Absicherung von Auslandseinsätzen damit zu einer strategischen Aufgabe. Neben Compliance- und Fürsorgeaspekten spielt das Thema auch für Employer Branding und Mitarbeiterzufriedenheit eine immer größere Rolle. Für viele Unternehmen entwickelt sich internationale Mobilität damit von einer organisatorischen Aufgabe zu einem Bestandteil moderner Risikosteuerung und Mitarbeiterbindung. Internationale Fachkräfte achten zunehmend darauf, wie professionell Unternehmen Sicherheit und Unterstützung im Ausland organisieren, sagt Grass. Wer global arbeiten möchte, muss auch global Verantwortung übernehmen. (Quelle: PERSONALIntern, veröffentlicht am 24.06.2026 // gu) PERSONALRECHT Rückzahlung von Fortbildungskosten Knüpft eine durch den Arbeitgeber vorformulierte Rückzahlungsklausel die Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten sowohl an eine Eigenkündigung als auch eine Arbeitgeberkündigung, wenn sie „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ausgesprochen wird und kommen mehrere Auslegungsvarianten in Bezug auf den Begriff des „Vertretenmüssens“ in Betracht, gehen die verbleibenden Zweifel zulasten des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Sachverhalt Die Beklagte war als Altenpflegerin bei der Klägerin, einer Betreiberin einer Pflegeeinrichtung, beschäftigt. Die Parteien schlossen einen von der Arbeitgeberin vorformulierten Fortbildungsvertrag, auf dessen Grundlage die Beklagte an einer Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege teilnahm. Der Fortbildungsvertrag enthielt eine Klausel, wonach die Beklagte verpflichtet war, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigte, verlangte die Klägerin die Rückzahlung der Fortbildungskosten. Das ArbG Weiden wies die Klage ab. Das LAG wies die Berufung der Klägerin zurück. Entscheidung Auch die Revision der Klägerin blieb ohne Erfolg. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, da die Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht standhalte.Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ sei mehrdeutig. Das „Vertretenmüssen“ könne als Verschulden i.S.v. § 276 BGB verstanden werden. Denkbar sei auch eine Auslegung, nach der alle Gründe von der Arbeitnehmerin zu vertreten sind, die aus ihrer Sphäre stammen. Da keine der Auslegungsmöglichkeiten klar vorzugswürdig sei, gingen die verbleibenden Zweifel gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Klägerin als Verwenderin der Klausel. Die Rückzahlungsklausel führe bei einer Auslegung, der zufolge „Vertretenmüssen“ alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin umfasse, zu einer unangemessenen Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Dasselbe gelte bei einer Auslegung des Begriffs i.S.d. § 276 BGB. Die Arbeitnehmerin sei bei Ausspruch einer Eigenkündigung auch dann zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn es ihr unverschuldet dauerhaft unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gleiches gelte, wenn die Arbeitnehmerin eine Eigenkündigung im Hinblick auf eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ausspreche, die auf bloße Fahrlässigkeit der Arbeitnehmerin zurückgeht. In diesen Fällen sei der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich und das Arbeitsverhältnis folglich „sinnentleert“. Am Fortbestehen eines „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses bestehe kein billigenswertes Interesse. Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel sei es unerheblich, ob die Arbeitnehmerin im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Praxishinweis In seiner Entscheidung vom 01.03.2022 hat der 9. Senat bereits entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, wenn sie Eigenkündigungen von Arbeitnehmern wegen einer unverschuldeten, dauerhaften Leistungsunfähigkeit erfasst. Mit der vorliegenden Entscheidung setzt der 9. Senat diese Rechtsprechung fort. Rückzahlungsklauseln sind auch dann unwirksam, wenn sie Eigenkündigungen von Arbeitnehmern wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit erfassen und die Leistungsunfähigkeit auf ein bloß fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Damit wird die Abgrenzung nach Sphären weiter zulasten der Arbeitgeberseite aufgeweicht. Bei dem Entwurf von Rückzahlungsklauseln ist die vorliegende Entscheidung allerdings zu beachten. Eigenkündigungen von Arbeitnehmern wegen einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit müssen demnach von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden, wenn die Leistungsunfähigkeit unverschuldet oder auf ein bloß fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist (Quelle: Bauindustrieverband Ost e. V.). PERSONALITERATUR Women at work Silke Ruschs Buch „Women at Work“ ist ein praxisnaher Leitfaden für Frauen, aber auch für männliche und non-binäre-Personen, die ihre beruflichen Potenziale entfalten und mentale Barrieren überwinden möchten. Die Autorin, Psychologin und erfahrene Führungskraft, beleuchtet tief verwurzelte Glaubenssätze wie „Ich genüge nicht“ oder „Macht ist böse“, die viele Frauen in ihrer Karriereentwicklung hemmen. Mit fundiertem psychologischen Hintergrundwissen und praxiserprobten Methoden zeigt Rusch auf, wie diese inneren Blockaden erkannt und aufgelöst werden können. Besonders hervorzuheben sind die zahlreichen Übungen und Reflexionsfragen, die Leserinnen dabei unterstützen, ihre Work-Life-Balance zu verbessern und eine selbstbestimmte berufliche Vision zu entwickeln. Das Buch richtet sich nicht nur an Frauen in Führungspositionen, sondern an alle, die sich mit den Herausforderungen weiblicher Karrierewege auseinandersetzen möchten. Ruschs Ansatz verbindet wissenschaftliche Erkenntnisse mit praktischer Anwendbarkeit, was „Women at Work“zu einem wertvollen Begleiter für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung macht. Ein inspirierendes Werk, das Mut macht, alte Denkmuster zu hinterfragen und neue Wege zu gehen. Autor: Silke Rusch, 2025, 226 Seiten, ISBN 978-3-648-18376-2, Preis: 34,99 € PERSPERSONALGEDANKEN
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(letzte Aktualisierung: 03.07.2026)
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