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PERSONAL-NEWS Nr.: 28.2026 AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE PERSONALENTWICKLUNG Darlegung des Bruttostundenlohns bei Entgeltdifferenzklage Verlangt eine Arbeitnehmerin im Wege einer Entgeltdifferenzklage die Zahlung des gleichen Stundenlohns wie ein vergleichbarer männlicher Kollege und erhalten beide ein monatliches Grundgehalt, so muss die Klägerin für den auf den Stundenlohn bezogenen Entgeltvergleich darlegen, welcher Arbeitszeitumfang ihrem Grundgehalt zugrunde liegt (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 269/24). Sachverhalt Die Parteien streiten über Entgeltdifferenzansprüche. Die Klägerin war von 2002 bis Anfang 2022 beim Beklagten – ihrem Vater – als Tierärztin in dessen Tierklinik angestellt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag lag nicht vor. Einige Jahre nach der Klägerin nahm ihr Bruder ebenfalls eine Tätigkeit als Tierarzt beim Beklagten auf. Gegenüber dem Gewerbeaufsichts- und dem Finanzamt gab der Beklagte im Jahr 2015 an, die Klägerin arbeite in Vollzeit. Ausweislich vorgelegter Lohnabrechnungen bezog die Klägerin ein monatliches Grundgehalt von 3.900 EUR brutto, während sich das Grundgehalt ihres Bruders auf 7.200 EUR brutto belief. Mit ihrer Stufenklage begehrt die Klägerin Auskünfte über die Höhe des Bruttostundenlohns sämtlicher als Tierärzte in der Tierklink beschäftigter männlicher Kollegen sowie über die dem Lohn zugrundeliegenden Tatsachen und den Ausgleich der geschlechtsbezogenen Entgeltdifferenzen bei ihrem Stundenlohn für den Zeitraum von 2020 bis Februar 2022. Ihr Bruder sei in gleicher Funktion wie sie tätig und daher mit ihr vergleichbar. Auch hätten beide durchgängig in Vollzeit gearbeitet. Für Gegenteiliges trage der Beklagte die Darlegungs- und Beweislast. Der beklagte Arbeitgeber wandte ein, die Arbeit der Klägerin sei nicht mit der ihres Bruders vergleichbar. Sie habe im Streitzeitraum nur etwa 20 Stunden pro Woche und, anders als ihr Bruder, nicht als Klinikleitung gearbeitet. Das ArbG wies die Klage ab, das LAG ihre Berufung zurück. Entscheidung Die Revision der Klägerin hatte ebenfalls keinen Erfolg. Die Klägerin stützte ihre Entgeltdifferenzklage auf Art. 157 Abs. 1 AEUV und §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG. Dazu musste sie bei einer auf Art. 157 Abs. 1 AEUV basierenden Klage nach der Rechtsprechung des EuGH in einem gerichtlichen Verfahren zwei Voraussetzungen darlegen und beweisen: zum einen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als einem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und zum anderen, dass beide die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Gelingt dies, ist der erste Anschein einer geschlechterbedingten Diskriminierung gegeben und dem Arbeitgeber obliegt der Gegenbeweis. Diese unionsrechtlichen Anforderungen sind auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Vorschriften zu beachten. Für das Eingreifen der nach § 2 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG anwendbaren Kausalitätsvermutung des § 22 AGG ist daher erforderlich, aber auch ausreichend, wenn die Klägerin darlegt und ggf. beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als einem männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet. Das war der Klägerin nicht gelungen, weil sie ihren eigenen Bruttostundenlohn nicht schlüssig vorgetragen hatte. Denn die Darlegungslast erstrecke sich nicht auf die „vereinbarte“, sondern die im Streitzeitraum tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Unabhängig vom Ergebnis ihres Informationsverlangens sei ein Entgeltvergleich daher nicht möglich. Das pauschale Vorbringen der Klägerin, „in Vollzeit“ gearbeitet zu haben, sei durch die Arbeitgeberin nach § 138 Abs. 3 ZPO ausreichend bestritten worden. Dem war die Klägerin nicht substanziiert entgegengetreten und hatte weder zum üblichen Beginn noch zum Ende ihrer Arbeitszeit vorgetragen. Ebenso unsubstanziiert war ihr prozessuales Vorbringen dazu, im maßgeblichen Zeitraum tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ihr Bruder geleistet zu haben. Praxishinweis Das Urteil des BAG zeigt eines sehr deutlich: Der Schlüssel zur erfolgreichen arbeitgeberseitigen Abwehr einer Entgeltdifferenzklage liegt darin, sowohl das Bestehen einer Entgeltdifferenz als auch das Vorliegen einer gleichen oder gleichwertigen Arbeit so substanziiert wie möglich zu bestreiten. Das war dem Arbeitgeber hier gelungen. Die Klägerin wurde Opfer ihres auf das Bruttostundenentgelt ihrer männlichen Kollegen gerichteten Auskunfts- und Zahlungsanspruchs. Sie hatte nicht vorgetragen, wie hoch ihr eigenes Bruttostundenentgelt war. Das BAG lässt offen, ob eine Klägerin, die sich in Bezug auf ihr Grundgehalt auf eine geschlechterbedingte Diskriminierung beruft, neben ihrem monatlichen Gehalt stets auch den eigenen Arbeitszeitumfang darlegen muss. Im Streitfall ergab sich diese Anforderung aus der Klage auf Zahlung des Differenz-Stundenlohns. Das BAG trägt der sich aus § 22 AGG ergebenden Beweiserleichterung für Entgeltdifferenzklagen Rechnung, stellt aber gleichzeitig hohe Anforderungen an die Darlegung der Tatsachen, die die Vermutungswirkung des § 22 AGG auslösen. Dies ist zu begrüßen. Denn das Erbringen des Vollbeweises dafür, dass die Entgeltdifferenz ausschließlich auf geschlechtsunabhängigen Faktoren beruht, wird für Arbeitgeber in der Praxis oft kaum möglich sein. (Quelle: Bauindustrieverband Ost) PERSONALRECHT AU-Bescheinigung nicht immer Beweiskräftig Das zeitliche Zusammenfallen von angeblicher Erkrankung und Kündigungsentschluss kann Zweifel an einer AU-Bescheinigung begründen. Vor allem, wenn darin die Arbeitsunfähigkeit bis zum letzten Tag der Arbeitspflicht bescheinigt wird. Der Arbeitnehmer muss also andere Beweise, zum Beispiel Zeugen, für seine Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. November 2025 - 8 SLa 372/25 PERSONALITERATUR Sprecherausschussgesetz: SprAuG – Kommentar „Der Kommentar zum Sprecherausschussgesetz (SprAuG)“der Professoren Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka und Dr. Rainer Sieg erfordert eigentlich keiner Besprechung, da er mittlerweile zu einem unverzichtbaren Werk für alle geworden ist, die sich mit dem Sprecherausschussrecht beschäftigen. Die Veröffentlichung hat der Beck-Verlag übernommen. Die mittlerweile 6. Auflage des Werkes berücksichtigt die neuesten Entwicklungen und Voraussetzungen, was insbesondere für die in 2026 stattfindenden Sprecherausschusswahlen von großer Wichtigkeit ist. Die beiden Autoren, die als Koryphäen für das Sprecherausschussrecht gelten, haben den gesamten Inhalt des Kommentars überarbeitet. Berücksichtigt wurde insbesondere die neueste Rechtsprechung, zum Beispiel über die Zuständigkeit des Betriebsrats für schwerbehinderte leitende Angestellte hinsichtlich der förderaufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Ebenfalls beinhaltet der Kommentar die Thematik der Eigenschaft als leitende(r) Angestellte(r) von Leiterinnen und Leitern selbständiger Betriebsteile, die nur nach §4 Abs. 1 BetrVG als Betriebe gelten. Der Kommentar darf in keinem Sprecherausschussbüro fehlen! PERSPERSONALGEDANKEN
Diese Seite wird jeden Freitag aktualisiert.
(letzte Aktualisierung: 10.07.2026)
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