PERSONAL-NEWS Nr.: 45.2026

AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE
 

PERSONALENTWICKLUNG

L&Dpro Online Konferenz
Inspiring L&D Professionals! – unter diesem Motto erwartet Sie erstklassiges Know-how für Learning & Development. In 30-minütigen Online-Seminaren geben HR- und Weiterbildungsexpert:innen praxisnahe Einblicke, gefolgt von 15-minütigen Q&A-Sessions, in denen alle Fragen der L&D-Community beantwortet werden.
Die Teilnahme ist kostenlos – einfach live aus dem eigenen Büro zu schalten und von spannenden Vorträgen profitieren. Seien Sie dabei und gestalten Sie die Zukunft von Learning & Development aktiv mit.
Einfach live aus dem eigenen Büro dazuschalten und kostenlos an spannenden Online-Vorträgen teilnehmen. Die erste Auflagen der L&Dpro Online Konferenz war ein voller Erfolg, Speaker:innen und Teilnehmende waren gleichermaßen begeistert!
Zugelassene Teilnehmer:innen folgender Zielgruppen:
 – Learning & Development-Verantwortliche / Weiterbildungsverantwortliche
 – HR-/ Personalverantwortliche
 – Akademieleiter:innen
 – Geschäftsführer:innen und Bereichsleiter:innen, die keine L&D-Produkten und Services anbieten
 – In-House Trainer:innen von Unternehmen
L&Dpro Online Konferenz: jeweils 18. – 19.11.2026 09:00 – 13:30 Uhr, weitere Infos: https://lnd-pro.de/online-konferenz/#ticket   
 

PERSONALRECHT
 
7 todsichere Gründe warum Ihre Befristung vor Gericht scheitert
Ein Fall aus der Praxis: Ein befristeter Vertrag soll zum vereinbarten Termin enden. Doch ein einziger Fehler kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis machen. Einen dieser Fehler zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.03.2026, Az. 7 AZR 297/24. Doch es ist bei Weitem nicht der Einzige. Der Reihe nach …

Der Fall: Bezahlt freigestellt – trotzdem weiterbeschäftigt?

Ein Facharbeiter stritt über seine Befristung. Beide Seiten einigten sich schriftlich: Das Arbeitsverhältnis läuft bis zum 30.06.2023 weiter, der Arbeitnehmer wird bis dahin bezahlt freigestellt. Das Arbeitsgericht stellte das Zustandekommen dieses Vergleichs per Beschluss fest.

Später aber griff der Arbeitnehmer die neue Befristung an – erfolgreich! Das BAG erklärte sie für unwirksam: Das Gericht hatte den Vergleich inhaltlich nicht mitgestaltet. Und: Eine Freistellung ist kein Befristungsgrund im Sinne von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Begründung so einfach wie logisch: Wer während der gesamten Vertragsdauer gar nicht arbeiten soll, deckt keinen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf.

Sie sehen, der Teufel steckt im Detail, und das gilt auch für die folgenden sieben nahezu tödlichen Fehler, die Befristungen in der Praxis immer wieder scheitern lassen.

1. Sie lassen den Mitarbeiter vor der Unterschrift anfangen

Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn formwirksam vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Abrede, die erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben wird, heilt den Fehler nicht. Folge: Grundsätzlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG).

Mein Tipp: Beide Seiten unterschreiben vor Arbeitsbeginn. Auch qualifizierte elektronische Signaturen sind zulässig. Aber nur diese. Textform ist noch unzulässig, auch wenn der Gesetzgeber das in Kürze ändern möchte.

2. Sie befristen sachgrundlos trotz früherer Beschäftigung

War der Bewerber schon einmal bei Ihnen angestellt, scheidet eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Das gilt auch bei früheren Minijobs. Ausnahmen kommen nur bei sehr lange zurückliegenden, ganz anders gearteten oder sehr kurzen Vorbeschäftigungen in Betracht. Deshalb: Prüfen Sie vor jeder Neueinstellung, die sachgrundlos befristet sein, soll die Personalhistorie!

3. Sie überschreiten die zulässige Dauer

Ohne Sachgrund gelten grundsätzlich aktuell maximal zwei Jahre und höchstens drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Tarifverträge und besondere gesetzliche Tatbestände können abweichende Grenzen vorsehen. Wer diese Grenzen überschreitet, riskiert ein Dauerarbeitsverhältnis.

Achtung:
Sachgrundlose Befristungen sollen ab 01.01.2027 bis 31.12.2030 auch 4 Jahre dauern dürfen, bei maximal 6 Verlängerungen. Dieses Gesetz ist noch nicht verabschiedet.

4. Sie verändern bei der Verlängerung den Vertrag

Sie verlängern einen sachgrundlos befristeten Vertrag und erhöhen gleichzeitig freiwillig das Gehalt oder ändern die Wochenstunden? Dann schließen Sie regelmäßig einen neuen Vertrag statt einer bloßen Verlängerung. Aufgrund der Vorbeschäftigung braucht die neue Befristung aber einen Sachgrund (BAG, Urteil vom 24.02.2021, Az. 7 AZR 108/20). Auch eine erst nach Vertragsende vereinbarte Verlängerung scheitert.

Deshalb: Verlängern Sie rechtzeitig und ändern Sie grundsätzlich nur das Enddatum. Gesetzlich geschuldete Anpassungen aber dürfen Sie vornehmen.

5. Ihr angeblicher Sachgrund ist nur eine Vermutung

„Vielleicht haben wir nächstes Jahr weniger Arbeit“ genügt nicht. Für einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf brauchen Sie bereits beim Vertragsschluss konkrete Tatsachen und eine belastbare Prognose (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG).

Beispiel, wie es schiefgeht: Eine öffentliche Einrichtung verlängerte den Arbeitsvertrag eines wissenschaftlichen Mitarbeiters befristet bis zum 30.06.2024. Begründung: Er werde für ein geplantes Projekt zur Vereinfachung der Sozialversicherung benötigt.

Der Haken: Als der Arbeitgeber die Befristung vereinbarte, hatte das zuständige Ministerium das Projekt noch gar nicht genehmigt. Weder der genaue Inhalt noch der Beginn standen fest. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte die Befristung deshalb für unwirksam. Die bloße Hoffnung, dass das Projekt irgendwann startet, reichte als Sachgrund nicht aus (LAG Köln, Urteil vom 02.07.2025, Az. 11 SLa 493/24).

Tipp:
Dokumentieren Sie vor Vertragsabschluss, welche zusätzlichen Aufgaben anfallen, wie lange diese voraussichtlich dauern und warum der zusätzliche Personalbedarf anschließend wieder entfällt. Bei einem geplanten Projekt müssen dessen Durchführung und zeitliche Begrenzung auf einer ausreichend konkreten Tatsachengrundlage beruhen.

6. Ihr Gerichtsvergleich stammt allein von den Parteien

Ein gerichtlicher Vergleich kann eine Befristung rechtfertigen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG). Dafür muss das Gericht aber am Inhalt verantwortlich mitwirken, etwa einen eigenen Vergleichsvorschlag machen. Ein von beiden Seiten vollständig ausgehandelter Text, dessen Zustandekommen der Richter nur feststellt, genügt regelmäßig nicht.

7. Sie lassen nach dem Enddatum weiterarbeiten

Der Vertrag endet am Freitag. Am Montag arbeitet der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers weiter. Widerspricht dieser der Fortsetzung nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Kontrollieren Sie Endtermine und reagieren Sie sofort!

Fazit: Behalten Sie diese sieben Punkte im Auge. Damit haben Sie bereits ein großes Stück an Sicherheit gewonnen (Quelle: VNR AG).


PERSONALITERATUR
 
Der Resilienzfaktor - Was dich langfristig erfolgreich macht
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PERSPERSONALGEDANKEN

Orientierung kann nur vom Orientierten kommen.
(Horst Köhler)


(Gute Berater können auch gute Orientierung geben)
(Lutz Kehrberg)